Gestão por Competências é o Ramo de Gestão de Recursos Humanos, cujo principal objetivo é identificar e gerir perfis profissionais.

A Gestão por Competências apresenta-se como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

O principal escopo da Gestão por Competências é proporcionar um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento, sendo que, na medida em que o processo de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento.

Competências são baseadas no CHA, que são os (C) conhecimentos, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes e competências comportamentais que uma pessoa possui.

O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, se trata do conhecimento teórico.

A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento.

Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano e capacidade de se relacionar numa especialidade direcionado.

Então, Competências: são conhecimentos, aptidões, habilidades, que uma pessoa possui para execução de uma ou mais atividades.

Toda pessoa é dotadas de competências, independente do grau de conhecimento. Algumas conseguem produzir resultado de forma imediata e rápida, outros, precisam de um tempo maior. Ao Líder, cabe o cuidado, tranquilidade e a percepção que cada subordinado terá desempenho diferenciado, por mais que executem as mesmas tarefas, e, mesmo que os subordinados estejam em um mesmo nível de escolaridade e de vivência.

A proposta deste modelo é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

A gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.

Portanto, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

Características e etapas do modelo de gestão por competências:

• Mapeamento e descrição de competências:
  • O mapeamento é a base de toda a Gestão por Competências. O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho, a saber:
  • A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes pressupostas como necessárias para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.
  • A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de onde o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.
  • Em geral, a adoção de um ou outro critério para descrição de competências ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição. Quando utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa mensurar o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Quando utilizadas na formulação de ações de treinamento, por sua vez, então faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.

• Mensuração de competências:
  • Cada competência pode ser mensurada de acordo com as habilidades apresentadas pelo profissional. Podem ser:
  • a) Habilidades técnicas: compreendem o entendimento e a capacidade de executar certa atividade, exigem conhecimento especializado e capacidade analítica no desempenho da tarefa, são adquiridas através de treinamentos e experiência profissional;
  • b) Habilidade Humana: também chamadas de inteligência emocional, esta habilidade confere ao profissional a competência para trabalhar em um grupo coeso, cujos membros têm foco em resultados em comum;
  • c) Habilidade Conceitual: que permite ao profissional visualizar a organização de forma holística, isto é, com uma perspectiva sistêmica, cujas partes da empresa formam um conjunto integrado. Portanto, cada competência pode ser mensurada através das habilidades apresentadas pelo profissional e o modo como ele as aplica no desempenho das tarefas (atitudes).
  • O ponto de partida para se fazer a remuneração por competências é identificar quais as competências são mais importantes para a estratégia da organização. A importância da competência dominada pelo profissional influenciará na remuneração recebida por ele, pois estes dois aspectos são diretamente proporcionais. Sendo assim, as pessoas que possuírem tais competências serão melhor remuneradas. As análises dessas competências são feitas por meio da identificação das habilidades, conhecimentos e recursos que os funcionários possuem e que agregam valor econômico a organização.

• Remuneração por competências:
  • Seleção por competências: Em um processo de seleção de candidatos para a empresa é sempre importante buscar funcionários que estejam alinhados com os princípios da organização. O processo deve colocar em primeira instância a cultura da empresa e também avaliar os valores e crenças do futuro empregado, sendo assim, ele deve dar prioridade aos que possuem tais características, pois certas habilidades e atitudes não podem ser alcançadas apenas com treinamento ministrado pela empresa.
• Avaliação por competências:
  • Plano de desenvolvimento por competências: A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.
  • Através da avaliação por competências, também chamada de avaliação de desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
  • Desde o processo de recrutamento e seleção do candidato, é necessário observar seu potencial de desenvolvimento a longo prazo na organização. Nessa perspectiva, o profissional conhece amplamente a estratégia, a cultura e clima organizacional e se sente inserido neste ambiente, como parte importante dele. A partir deste reconhecimento da função, o profissional consegue planejar sua carreira, através da gestão e aprimoramento das competências que já possui e do desenvolvimento de novas habilidades que ele enxergue como necessárias.
  • Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.

Vantagens da aplicação da Gestão por Competências:

• Melhora o desempenho dos colaboradores: Pessoas dotadas de competências possuem maior potencial para desempenhar suas tarefas e ao mesmo tempo estas condições impactam diretamente no aumento da produtividade.
• Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe: A Gestão por Competências deve ser um esforço contínuo para que haja um alinhamento entre os objetivos pessoais e os da organização. É papel da Gestão de Pessoas garantir colaborares que tenham aptidões capazes de fazer com que a organização obtenha vantagem competitiva.
• Reduz a subjetividade na seleção e avaliação de pessoas: A gestão por competências reduz o viés pessoal, visto que é selecionado o candidato cujas competências melhor se adéquam às estratégias da empresa.
• Analisa o desenvolvimento dos colaboradores e identifica as necessidades de treinamentos: A Gestão por Competências consegue identificar de maneira eficaz, em qual estágio se encontra determinada competência do colaborador e verificar a curto, médio e longo prazo, qual estágio o mesmo pode atingir. Com isso, é possível estabelecer a necessidade de treinamentos e qual é o mais adequado para aprimorar suas capacidades e transformar em vantagem competitiva.
• Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados: Com a introdução do modelo de Gestão por Competências dentro das organizações, o foco para se obter maiores resultados e vantagem competitiva está no profissional dotado de determinada competência. Com isso, o mesmo passa a ter uma visão diferenciada dentro da empresa, sendo este um recurso fundamental para atender os objetivos estratégicos.
• Melhora o relacionamento entre gestores e liderados: Em um primeiro momento, é fundamental que o colaborador saiba identificar quais são as competências que possui para atender suas necessidades profissionais. É papel do gestor estimular que o mesmo busque a todo o momento desenvolver tais competências e verificar quais são os pontos a serem melhorados. Por fim, é necessário que haja uma aceitação por parte do colaborador dos feedbacks que lhe serão dados, filtrando-os de forma positiva como processo de melhoria contínua.
• Mantém a motivação e o compromisso: Quando há um entendimento por parte do colaborador do alinhamento entre as competências do profissional com as estratégias da empresa, o colaborador consegue compreender o seu papel dentro da organização, porém, é fundamental que seja proporcionada condições favoráveis para manter o profissional motivado, visto que as competências advêm de pessoas.

Fatores sociais e dificuldades:

As dificuldade da implantação está em torno da variedade de conceitos de competência. Os desafios estão ligados a fatores como:

• A multiplicidade de conceitos de competência, para que um se torne mais relevante do que os outros;
• A especificidade das filosofias e formas de implementação dos modelos de Gestão de Competências, e a consequente carência de uma terminologia comum que sirva de base para a implementação da Gestão de Competências em pequenas, médias empresas e Órgãos Públicos;
• A não vinculação da Gestão de Competências às estratégias organizacionais.

E, para finalizar, ao montar uma Equipe:

• Temos sempre que levar em consideração a aptidão de cada profissional, assim como o desempenho que cada um terá, pois, apesar das formações serem idênticas ou parecidas, nem todos terão o mesmo desempenho, ou se adaptarão a execução de determinada tarefa, e cabe a LÍDER identifica e alocar cada indivíduo em sua zona de conforto;
• Gerir equipe, é uma das tarefas mais difíceis, pois estamos a lhe dar com o ser humano, e o comportamento de cada um é relativizado de acordo com a realidade e conforme o ambiente de formação/criação, entretanto, é de suma importância o LÍDER, entender que terá se por no lugar de seu subordinado e entender as especificação de cada indivíduo, cujo o propósito sempre será o bem comum, de montar uma equipe coesa e o trabalho flua em sintonia;
• Temos, sempre, mostras/demonstrar ao membros de equipe, que todos são de suma importância, para que os trabalhos fluam de forma coesa entre todos, todos são de extrema importância, e qualquer destoamento, comprometerá o desempenho de toda equipe. Então LÍDER, cabe a você ter essa Gestão, para com os subordinados, principalmente, em demonstrar que todos são essencial ao fluxo de trabalho.

Portanto, vejam que a Gestão baseada em Competências é um imenso desafio, para qualquer estrutura de organização, seja no setor privado como no público, mas sua implementação é muito importante, pois os resultados baseado nesse modelo sempre tendem a superar as expectativas.

Eu utilizo o modelo de Gestão por Competências, quando estou montado minha equipe de trabalho, e procuro sempre alocar cada um, dentro de sua zona de conforte, de modo que os mesmos possam ter os melhores resultados e desempenho, assim a produtividade sempre tem superado o esperado.

Por William Alexandre de Lima

EBOOK TRELLO – GRATUITO! Clique aqui ou na Imagem para Conhecer.

CURSO TRELLO PRO – Do Básico ao Avançado! Clique aqui ou na Imagem para Conhecer.